バルキーでは設立以来、『査定』という表現を使用しておりません。
それは、査定という言葉に冷たさを感じるからです。 例えば自動車の査定では、客観的に見て問題がある箇所をチェックしていくだけであって、よいところを見ていない印象を受けます。また、どこか機械的で"想い"がないようにも感じます。 こんなシステマチックでハートのない『査定』を、バルキー社員にあてがうことはできません

バルキーの人事考課制度は独自の人事考課票を用いて実施します。
この考課票にある項目ごとに各自が自己評価を行い、その後直属の上長がリーダー考課を行います。そして、全社員分を全役員と全管理職での会議で横串チェックします。
相対評価ではなく絶対評価ですので、人数調整をすることが目的ではなく、リーダーの熱い思いやリーダー考課の意図を説明する場です。

また、考課票にはいくつかの設問があり、それに対して社員が記述します。例えば、「バルキーの悪いところは？」というようなものです。ここに記載された内容は、上記の会議にて審議されます。
このように全社員に対して、ひとつひとつ見ていくわけですから、会議は数日間におよびます。

しかし、これで終わりではありません。
この後、社員一人ひとりと上司と人事部門とで面接を実施します。一人あたり約１時間費やします。 この面接で重要なことは、「説得させること」ではなく、「双方が共感・納得しあうこと」です。社員との共感がない場合は、数回の再面接を実施します。時間ありきではありません。共感・納得ありきです。
このような過程を経て、はじめて社員のランク（＝給与）が決まります。

バルキーの人事考課制度は、一人ひとりのよいところ、改善すべきところを見極め、社員に成長してもらうことが大きな目的です。
そして、この人事考課制度自体もさらに改善すべく、最近になって「人事考課制度検討会」というものを立ち上げました。リーダー考課を行う管理職および対象部門の担当役員、そして人事担当の私が参加しています。
「完璧な人事考課制度はない」といわれていますが、つねに会社全体の成長を促すバルキーだからこそ、人事考課もよりよいものを目指していくのです。